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O governo quer aumentar a idade da reforma, mas as empresas resistem a contratar pessoas com mais de 35 anos e tendem a despedir os colaboradores mais velhos. Fazem-no por preconceito, explica Sara Ramos, especialista em Psicologia do Trabalho. Só por si, a idade não é um problema. Bem pelo contrário.
Quando é que somos velhos para trabalhar?
Quando não temos os recursos necessários para responder às solicitações do trabalho, o que pode acontecer em idades muito diferentes, consoante a pessoa, o seu estado de saúde e as condições que lhe são facultadas pela organização. Não tem necessariamente a ver com a idade cronológica. Por isso, fixar idades de reforma iguais para todos os tipos de actividade profissional e para homens e mulheres é um exercício arriscado.
Os governos querem que trabalhemos até mais tarde. Mas o que vemos é um abandono precoce da vida activa (pré-reformas) e que os desempregados com mais de 45 anos dificilmente regressam ao trabalho. Isto não é um paradoxo?
Claro que sim. Na maior parte dos países da União Europeia (UE) a idade de reforma é aos 65 anos, mas a idade efectiva de saída para a reforma acontece antes. Portugal é uma excepção. Cá as pessoas continuam a trabalhar para além da idade legal. Entre 2007 e 2012, os homens reformaram-se aos 68 anos e as mulheres aos 66. Devido às penalizações, poucos estão interessados numa reforma antecipada e os empregadores também deixaram de ter incentivos para prescindir dos colaboradores mais velhos.
Mas há uma diferença enorme entre o discurso oficial que defende o aumento da idade da reforma para os 66 anos ou mais e o mundo do trabalho. Porquê?
Mais do que nas políticas públicas, os paradoxos ocorrem nas empresas, que não querem os colaboradores mais velhos. Quando estudamos as organizações verificamos que a diversidade etária só é uma realidade entre as chefias, com pessoas de 40, 50 e 60 anos. Nos grupos técnicos e operacionais, prevalecem os trabalhadores jovens.
Porque é que as empresas se querem livrar dos trabalhadores com mais idade?
Por vários motivos, mas a maior parte das vezes por preconceito. Decide-se com base num estereótipo onde se tenta encaixar os trabalhadores mais velhos, que são vistos como pessoas menos produtivas, mais resistentes à mudança, menos adaptáveis, que lidam menos bem com as tecnologias. Há uma série de mitos associados aos trabalhadores mais idosos, a maior parte das pessoas não encaixa neste perfil.
Mas o envelhecimento implica sempre a perda de capacidades cognitivas?
Com o passar dos anos é verdade que somos menos rápidos, mas também cometemos menos erros. As pessoas vêem pior, perdem capacidade auditiva e reflexiva. E se é certo que os efeitos do envelhecimento têm implicações directas no desempenho de algumas profissões - por exemplo, condutores profissionais, cirurgiões, controladores de tráfego aéreo, pilotos de avião - também é certo que não têm consequências na generalidade das situações, pois não se exige uma performance máxima às pessoas todos os dias.
O que é que as empresas ganham em manter activos os seus colaboradores mais velhos?
Primeiro, dizer que os mais velhos são muito mais leais, cometem menos erros e têm mais capacidade para lidar com situações complexas e tomar decisões. Também têm maior ligação afectiva às empresas - vestem realmente a camisola, como se costuma dizer -, faltam menos ao trabalho e são menos tentados a mudar de organização.
Se é assim, porque continuam os patrões a querer prescindir deles?
A maior parte dos empresários e gestores tende a olhar no curto prazo e o que vê é que os trabalhadores mais velhos também são os mais caros. Por isso, mandam-nos embora e contratam mais novos, mais baratos e por vezes mais qualificados. Mas na prática, o que sabemos é que a saída dos colaboradores com mais idade pode constituir um prejuízo para as empresas, que desperdiçam o valor do talento, do conhecimento e da experiência.
É como se a eficiência não contasse para nada?
A maior parte das empresas só se dá conta que tem um problema quando ocorre um gap de talento e de competências, o que acontece quando há uma debandada dos mais velhos e os mais novos não conseguem assegurar o trabalho com a mesma eficiência e qualidade. Tem acontecido em muitas organizações e acaba por se traduzir numa perda de rendibilidade. O ter que pagar mais a um profissional com mais experiência não é uma coisa má, mas creio que enquanto houver recessão económica as empresas vão alimentar a ilusão de que conseguem resolver os problemas financeiros substituindo os recursos humanos mais envelhecidos por pessoas jovens. Sabemos que essa é uma receita que não tem sucesso garantido. E se às previsões de envelhecimento da população juntarmos os efeitos da emigração dos jovens em idade reprodutiva e o regresso dos migrantes aos seus países de origem, então teremos um cenário deveras preocupante dentro de muito poucos anos.
Significa que não vai haver jovens para contratar e trabalhar?
Exactamente. Também na demografia, Portugal tem um problema que é estrutural. Nem os casais vão voltar a ter sete filhos, nem as mulheres vão deixar de trabalhar e vamos ter muito menos jovens. A sociedade está diferente, não vai voltar a reproduzir os modelos do passado e no trabalho, o desafio passa pela criação de estruturas diferentes das que conhecemos. As empresas vão ter que se adaptar a ter trabalhadores mais velhos e a valorizá-los. Por exemplo, a BMW é conhecida em todo o mundo como uma empresa que se adequou aos trabalhadores mais velhos.
O que é que fez?
Adequou as estruturas e a organização, mas também fez coisas muito simples que se revelaram altamente eficazes para a empresa e para os trabalhadores. Por exemplo, nas linhas de montagem, instalaram lupas para que os colaboradores com mais idade conseguissem ver todos os componentes pequeninos, que se mantiveram tão produtivos e eficientes quanto os mais novos.
São as empresas que devem adaptar-se aos trabalhadores ou estes é que têm de se adaptar às empresas?
Hoje, uma pessoa com mais de 35 anos dificilmente é inserida num processo de recrutamento e selecção, a não ser para cargos directivos. Mas vai chegar o momento em que será impossível só ter jovens no trabalho, porque não os haverá. Nalguns sectores, banca, finanças, telecomunicações por exemplo, a média etária dos trabalhadores é muito baixa. Neste momento, estamos a colaborar com uma empresa que tem recursos humanos com uma média etária de 41 anos e que quer diminuir.
Quando é confrontada com essa abordagem o que é que faz e diz?
Começamos sempre por tentar perceber porque é que isso é um problema para a empresa. O que verificamos durante as intervenções é que, na maior parte dos casos, a idade não é um problema e que não há argumentos válidos para essa tomada de decisão. Às vezes as empresas não avaliam nem a produtividade nem o rendimento das pessoas, decidem sem racionalidade.
Se quiser persuadir uma empresa sobre as vantagens de manter os colaboradores mais velhos, que argumentos utiliza?
Falo-lhes da qualidade, da segurança e da confiança, valores que nem sempre são fáceis de medir e quantificar, mas que são determinantes da produtividade e na rentabilidade e devem ser devidamente valorizados pelas empresas.
As condições de trabalho também são fundamentais para um bom desempenho?
Com certeza e, por vezes, o que está desajustado não é a idade mas sim o ritmo que é imposto e os objectivos que são fixados aos trabalhadores. No sector têxtil, as operárias são afastadas da linha de produção aos 35 anos porque não aguentam o ritmo de trabalho. Mas não são as trabalhadoras que ficam lentas, o ritmo que lhes é imposto é que não está adequado à condição humana. As empresas vão ter de prescindir destas práticas. Por questões éticas, de saúde, de direitos e porque os jovens vão escassear.
O envelhecimento do país terá reflexos no mundo e na organização do trabalho?
Com certeza que sim. Portugal tem cada vez menos jovens e mais pessoas mais velhas. Já somos o país mais envelhecido da Europa e as previsões para o futuro próximo - queda da natalidade e aumento da esperança de vida - são preocupantes. Em 1981 tínhamos 25% de jovens (até aos 14 anos) para 10% de idosos (mais de 65 anos); em 2030 vai ser o inverso, vamos ter 10% de jovens para 25% de idosos, o que faz de Portugal um país dificilmente sustentável. As metas da Europa apontam para um aumento da participação dos mais velhos na vida activa, mas o que sabemos é que este é um objectivo que não se cumpre apenas através do aumento da idade da reforma, tem de ter reflexos dentro das empresas e das organizações.
O que é que se pode fazer?
Primeiro, tem de ser feito um trabalho de sensibilização dos políticos, da academia e dos empregadores que já partilham esta visão. Depois, é preciso que as leis laborais continuem a favorecer a permanência e a inclusão dos mais velhos. Quanto às empresas, que é onde ocorre a resistência, têm de adequar as condições de trabalho a uma mão-de-obra semi-envelhecida, que é a que vão ter num futuro próximo. A gestão de recursos humanos também tem de mudar - é preciso investir nas pessoas, formá-las e reconhecê-las - tendo em atenção que aquilo que os trabalhadores esperam das empresas varia conforme a idade.
O que é que isso quer dizer?
Quer dizer que aquilo que é bom para um trabalhador, pode não ter qualquer valor para outro. A flexibilidade no horário, por exemplo, é muito importante para quem tem filhos pequenos, mas não é valorizada nem pelos trabalhadores mais velhos, nem pelos mais novos. Do que os mais velhos gostam é de participar e sentirem-se envolvidos na vida das empresas, de dar opinião, de ensinar e de ter feed back - e isto não é dizerem-lhes se fizeram bem ou mal, é dar-lhe condições para continuarem a fazer e para ajudar os mais novos. Os mais velhos também não gostam da diversidade de tarefas, gostam de fazer aquilo que sabem executar bem e desejam fazer uso das competências que têm e que a empresa deve reconhecer. Garantir as condições para que os colaboradores se mantenham a trabalhar até tarde faz parte da responsabilidade social empresarial mas na verdade a idade só agora começa a ser factor de preocupação dos nossos empresários.
Mas a Troika tem pressionado o governo a «flexibilizar» o despedimento, inclusive dos mais velhos. Isto não é outra contradição?
Essa necessidade da flexibilidade poderá fazer sentido nos países em que a taxa de empregabilidade é alta, onde as pessoas saem de uma empresa e sabem que vão encontrar trabalho noutra. Essa não é a nossa realidade. Em Portugal é difícil encontrar trabalho e para os mais velhos, a partir dos 40 anos, é quase impossível. É pior devido aos estereótipos, à falta de informação e de incentivos para manter as pessoas.
Como é nos outros países da Europa?
É outro mundo, sobretudo nos países nórdicos. O último inquérito europeu às condições do trabalho mostra que os trabalhadores portugueses são dos mais insatisfeitos com as condições de trabalho e com o estado de saúde, mas trabalham até tão tarde quanto os suecos e os finlandeses, que têm um índice de satisfação no trabalho muito elevado. Isto significa que trabalhamos por necessidade e não por nos sentirmos reconhecidos, como sucede noutros países.
Os jovens também são fortemente afectados pelo desemprego. No mercado de trabalho há lugar para todos?
Penso que sim. O desemprego jovem é muito preocupante, mas não se resolve atirando os mais velhos para fora do mercado de trabalho. Quando houver crescimento económico, as oportunidades aparecerão e serão sobretudo para os mais jovens.
Entrevista do Diário de Notícias a Sara Ramos:
Sara Ramos, especialista em Psicologia do Trabalho e das empresas, estudou na Universidade do Porto e fez uma tese de doutoramento sobre envelhecimento e trabalho.
É professora no Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa - Instituto Universitário de Lisboa.
Fonte: Diário de Notícias.
Quando é que somos velhos para trabalhar?
Quando não temos os recursos necessários para responder às solicitações do trabalho, o que pode acontecer em idades muito diferentes, consoante a pessoa, o seu estado de saúde e as condições que lhe são facultadas pela organização. Não tem necessariamente a ver com a idade cronológica. Por isso, fixar idades de reforma iguais para todos os tipos de actividade profissional e para homens e mulheres é um exercício arriscado.
Os governos querem que trabalhemos até mais tarde. Mas o que vemos é um abandono precoce da vida activa (pré-reformas) e que os desempregados com mais de 45 anos dificilmente regressam ao trabalho. Isto não é um paradoxo?
Claro que sim. Na maior parte dos países da União Europeia (UE) a idade de reforma é aos 65 anos, mas a idade efectiva de saída para a reforma acontece antes. Portugal é uma excepção. Cá as pessoas continuam a trabalhar para além da idade legal. Entre 2007 e 2012, os homens reformaram-se aos 68 anos e as mulheres aos 66. Devido às penalizações, poucos estão interessados numa reforma antecipada e os empregadores também deixaram de ter incentivos para prescindir dos colaboradores mais velhos.
Mas há uma diferença enorme entre o discurso oficial que defende o aumento da idade da reforma para os 66 anos ou mais e o mundo do trabalho. Porquê?
Mais do que nas políticas públicas, os paradoxos ocorrem nas empresas, que não querem os colaboradores mais velhos. Quando estudamos as organizações verificamos que a diversidade etária só é uma realidade entre as chefias, com pessoas de 40, 50 e 60 anos. Nos grupos técnicos e operacionais, prevalecem os trabalhadores jovens.
Porque é que as empresas se querem livrar dos trabalhadores com mais idade?
Por vários motivos, mas a maior parte das vezes por preconceito. Decide-se com base num estereótipo onde se tenta encaixar os trabalhadores mais velhos, que são vistos como pessoas menos produtivas, mais resistentes à mudança, menos adaptáveis, que lidam menos bem com as tecnologias. Há uma série de mitos associados aos trabalhadores mais idosos, a maior parte das pessoas não encaixa neste perfil.
Mas o envelhecimento implica sempre a perda de capacidades cognitivas?
Com o passar dos anos é verdade que somos menos rápidos, mas também cometemos menos erros. As pessoas vêem pior, perdem capacidade auditiva e reflexiva. E se é certo que os efeitos do envelhecimento têm implicações directas no desempenho de algumas profissões - por exemplo, condutores profissionais, cirurgiões, controladores de tráfego aéreo, pilotos de avião - também é certo que não têm consequências na generalidade das situações, pois não se exige uma performance máxima às pessoas todos os dias.
O que é que as empresas ganham em manter activos os seus colaboradores mais velhos?
Primeiro, dizer que os mais velhos são muito mais leais, cometem menos erros e têm mais capacidade para lidar com situações complexas e tomar decisões. Também têm maior ligação afectiva às empresas - vestem realmente a camisola, como se costuma dizer -, faltam menos ao trabalho e são menos tentados a mudar de organização.
Se é assim, porque continuam os patrões a querer prescindir deles?
A maior parte dos empresários e gestores tende a olhar no curto prazo e o que vê é que os trabalhadores mais velhos também são os mais caros. Por isso, mandam-nos embora e contratam mais novos, mais baratos e por vezes mais qualificados. Mas na prática, o que sabemos é que a saída dos colaboradores com mais idade pode constituir um prejuízo para as empresas, que desperdiçam o valor do talento, do conhecimento e da experiência.
É como se a eficiência não contasse para nada?
A maior parte das empresas só se dá conta que tem um problema quando ocorre um gap de talento e de competências, o que acontece quando há uma debandada dos mais velhos e os mais novos não conseguem assegurar o trabalho com a mesma eficiência e qualidade. Tem acontecido em muitas organizações e acaba por se traduzir numa perda de rendibilidade. O ter que pagar mais a um profissional com mais experiência não é uma coisa má, mas creio que enquanto houver recessão económica as empresas vão alimentar a ilusão de que conseguem resolver os problemas financeiros substituindo os recursos humanos mais envelhecidos por pessoas jovens. Sabemos que essa é uma receita que não tem sucesso garantido. E se às previsões de envelhecimento da população juntarmos os efeitos da emigração dos jovens em idade reprodutiva e o regresso dos migrantes aos seus países de origem, então teremos um cenário deveras preocupante dentro de muito poucos anos.
Significa que não vai haver jovens para contratar e trabalhar?
Exactamente. Também na demografia, Portugal tem um problema que é estrutural. Nem os casais vão voltar a ter sete filhos, nem as mulheres vão deixar de trabalhar e vamos ter muito menos jovens. A sociedade está diferente, não vai voltar a reproduzir os modelos do passado e no trabalho, o desafio passa pela criação de estruturas diferentes das que conhecemos. As empresas vão ter que se adaptar a ter trabalhadores mais velhos e a valorizá-los. Por exemplo, a BMW é conhecida em todo o mundo como uma empresa que se adequou aos trabalhadores mais velhos.
O que é que fez?
Adequou as estruturas e a organização, mas também fez coisas muito simples que se revelaram altamente eficazes para a empresa e para os trabalhadores. Por exemplo, nas linhas de montagem, instalaram lupas para que os colaboradores com mais idade conseguissem ver todos os componentes pequeninos, que se mantiveram tão produtivos e eficientes quanto os mais novos.
São as empresas que devem adaptar-se aos trabalhadores ou estes é que têm de se adaptar às empresas?
Hoje, uma pessoa com mais de 35 anos dificilmente é inserida num processo de recrutamento e selecção, a não ser para cargos directivos. Mas vai chegar o momento em que será impossível só ter jovens no trabalho, porque não os haverá. Nalguns sectores, banca, finanças, telecomunicações por exemplo, a média etária dos trabalhadores é muito baixa. Neste momento, estamos a colaborar com uma empresa que tem recursos humanos com uma média etária de 41 anos e que quer diminuir.
Quando é confrontada com essa abordagem o que é que faz e diz?
Começamos sempre por tentar perceber porque é que isso é um problema para a empresa. O que verificamos durante as intervenções é que, na maior parte dos casos, a idade não é um problema e que não há argumentos válidos para essa tomada de decisão. Às vezes as empresas não avaliam nem a produtividade nem o rendimento das pessoas, decidem sem racionalidade.
Se quiser persuadir uma empresa sobre as vantagens de manter os colaboradores mais velhos, que argumentos utiliza?
Falo-lhes da qualidade, da segurança e da confiança, valores que nem sempre são fáceis de medir e quantificar, mas que são determinantes da produtividade e na rentabilidade e devem ser devidamente valorizados pelas empresas.
As condições de trabalho também são fundamentais para um bom desempenho?
Com certeza e, por vezes, o que está desajustado não é a idade mas sim o ritmo que é imposto e os objectivos que são fixados aos trabalhadores. No sector têxtil, as operárias são afastadas da linha de produção aos 35 anos porque não aguentam o ritmo de trabalho. Mas não são as trabalhadoras que ficam lentas, o ritmo que lhes é imposto é que não está adequado à condição humana. As empresas vão ter de prescindir destas práticas. Por questões éticas, de saúde, de direitos e porque os jovens vão escassear.
O envelhecimento do país terá reflexos no mundo e na organização do trabalho?
Com certeza que sim. Portugal tem cada vez menos jovens e mais pessoas mais velhas. Já somos o país mais envelhecido da Europa e as previsões para o futuro próximo - queda da natalidade e aumento da esperança de vida - são preocupantes. Em 1981 tínhamos 25% de jovens (até aos 14 anos) para 10% de idosos (mais de 65 anos); em 2030 vai ser o inverso, vamos ter 10% de jovens para 25% de idosos, o que faz de Portugal um país dificilmente sustentável. As metas da Europa apontam para um aumento da participação dos mais velhos na vida activa, mas o que sabemos é que este é um objectivo que não se cumpre apenas através do aumento da idade da reforma, tem de ter reflexos dentro das empresas e das organizações.
O que é que se pode fazer?
Primeiro, tem de ser feito um trabalho de sensibilização dos políticos, da academia e dos empregadores que já partilham esta visão. Depois, é preciso que as leis laborais continuem a favorecer a permanência e a inclusão dos mais velhos. Quanto às empresas, que é onde ocorre a resistência, têm de adequar as condições de trabalho a uma mão-de-obra semi-envelhecida, que é a que vão ter num futuro próximo. A gestão de recursos humanos também tem de mudar - é preciso investir nas pessoas, formá-las e reconhecê-las - tendo em atenção que aquilo que os trabalhadores esperam das empresas varia conforme a idade.
O que é que isso quer dizer?
Quer dizer que aquilo que é bom para um trabalhador, pode não ter qualquer valor para outro. A flexibilidade no horário, por exemplo, é muito importante para quem tem filhos pequenos, mas não é valorizada nem pelos trabalhadores mais velhos, nem pelos mais novos. Do que os mais velhos gostam é de participar e sentirem-se envolvidos na vida das empresas, de dar opinião, de ensinar e de ter feed back - e isto não é dizerem-lhes se fizeram bem ou mal, é dar-lhe condições para continuarem a fazer e para ajudar os mais novos. Os mais velhos também não gostam da diversidade de tarefas, gostam de fazer aquilo que sabem executar bem e desejam fazer uso das competências que têm e que a empresa deve reconhecer. Garantir as condições para que os colaboradores se mantenham a trabalhar até tarde faz parte da responsabilidade social empresarial mas na verdade a idade só agora começa a ser factor de preocupação dos nossos empresários.
Mas a Troika tem pressionado o governo a «flexibilizar» o despedimento, inclusive dos mais velhos. Isto não é outra contradição?
Essa necessidade da flexibilidade poderá fazer sentido nos países em que a taxa de empregabilidade é alta, onde as pessoas saem de uma empresa e sabem que vão encontrar trabalho noutra. Essa não é a nossa realidade. Em Portugal é difícil encontrar trabalho e para os mais velhos, a partir dos 40 anos, é quase impossível. É pior devido aos estereótipos, à falta de informação e de incentivos para manter as pessoas.
Como é nos outros países da Europa?
É outro mundo, sobretudo nos países nórdicos. O último inquérito europeu às condições do trabalho mostra que os trabalhadores portugueses são dos mais insatisfeitos com as condições de trabalho e com o estado de saúde, mas trabalham até tão tarde quanto os suecos e os finlandeses, que têm um índice de satisfação no trabalho muito elevado. Isto significa que trabalhamos por necessidade e não por nos sentirmos reconhecidos, como sucede noutros países.
Os jovens também são fortemente afectados pelo desemprego. No mercado de trabalho há lugar para todos?
Penso que sim. O desemprego jovem é muito preocupante, mas não se resolve atirando os mais velhos para fora do mercado de trabalho. Quando houver crescimento económico, as oportunidades aparecerão e serão sobretudo para os mais jovens.
Entrevista do Diário de Notícias a Sara Ramos:
Sara Ramos, especialista em Psicologia do Trabalho e das empresas, estudou na Universidade do Porto e fez uma tese de doutoramento sobre envelhecimento e trabalho.
É professora no Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa - Instituto Universitário de Lisboa.
Fonte: Diário de Notícias.
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